ШАГ 6: Окончательный выбор
Уметь руководить - значит уметь сделать выбор.
Пананти
Хороший менеджер при пополнении персонала позволяет кандидату сделать большую часть работы и эффективно "отобрать себя" (или наоборот). Таким образом, лучшая из методик - получить как можно больше точной информации о кандидате и позволить ему говорить в основном самому о себе.
Одна из самых наглядных систем отбора - предварительная работа (испытательный срок) до заключения долгосрочного договора (о найме на работу, возмездном оказании услуг ).
Это позволит отличить потенциально успешного кандидата от кандидата, не имеющего шансов на успех. Вы и ведущие сотрудники предприятия должны проверить способности кандидата в ключевых областях (рабочие навыки, пунктуальность, ответственность, активность, общение в коллективе и пр.) прежде, чем он будет принят на работу.
Если кандидат согласен на небольшой испытательный срок до заключения долгосрочного контракта, обязательно заключите с ним гражданско-правовой договор о добровольчестве на срок от нескольких дней до недели, в котором определите перечень ожидаемых работ и процент занятости. Избегайте точных обещаний как в устной форме, так и в договоре о том, что вы обязуетесь по истечении срока договора принять кандидата на работу. Вы можете только рассмотреть такую возможность - так же, как и ваш кандидат.
Оценка кандидата по результатам предварительной работы
-
Может ли кандидат выполнять эту работу?
- Насколько кандидат подтвердил заявленные навыки (указать конкретные самые важные навыки для должности и результаты выполнения задания)?
- Обучаем ли кандидат (насколько быстро понимает суть)?
- Насколько успешно было взаимодействие кандидата с внешним окружением - клиентами, партнерами...(если это оценивается)?
-
Будет ли кандидат выполнять эту работу?
- Своевременность выполнения кандидатом заданий.
- Были ли кандидатом предложены существенные конструктивные предложения по усовершенствованию свой работы?
- Пунктуальность кандидата (приход на работу, выполнение обещаний).
-
Впишется ли кандидат в организацию?
- Успешность взаимодействия с членами коллектива по выполнению рабочего задания (способность самостоятельно найти информацию, не "дергая" начальство).
- Бесконфликтность при общении с членами коллектива.
Определите для себя, при каких баллах (например от 1 до 10) качества кандидатов будут считаться удовлетворительными, и какие из всех перечисленных признаков будут решающими при выборе.
Почти всегда, когда вы увольняете человека за плохую работу, вы можете вспомнить, что, например , при найме он казался отличным кандидатом. Человек не изменился: так в чем же дело? Скорее всего - только в вашей голове. Значит, где-то в процессе отбора вы закрыли глаза на несоответствие кандидата должности, убеждая себя, что все изменится.
О результатах отбора все кандтдаты должны быть поставлены в известность официальным письмом от лица руководителя организации. Основанием для отказа в принятии на должность может быть только несоответствие кандидата требованиям должности по профессиональным качествам.
